İşe iade davaları, hem işçi hem de işveren açısından önemli sonuçlar doğurabiliyor. Yargıtay, bu tür davalarda hangi koşullarda işe başlatmama tazminatı ödeneceği konusunda dikkat çeken bir içtihat geliştirdi. Kararlarda özellikle işçi ve işverenin sürece yaklaşımlarındaki samimiyetin belirleyici olduğu vurgulanıyor. İşçiye tazminat ödenebilmesi için işçinin gerçekten çalışmaya istekli olması ve işverenin de onu dürüstçe eski pozisyonuna döndürmesi gerekiyor.
İşveren Tazminat Ödememek İçin Oyuna Başvurursa Ne Olur?
Yargıtay’ın kararlarına göre, bir işveren işçiyi gerçekten işe almak istemediği halde sadece işe başlatmama tazminatından kaçınmak için çağrı yaparsa, bu durum geçerli bir işe başlatma sayılmıyor. İşçinin işe başlatılabilmesi için öncelikle, daha önce çalıştığı görevde ya da buna denk bir pozisyonda, aynı koşullarla işe dönmesi gerekiyor. Ayrıca aradan geçen sürede yapılan ücret artışları da yansıtılmalı. Coğrafi olarak da aynı iş yerinde çalışmaya devam etmesi sağlanmalı.
Eğer işveren bu kriterlere uymadan, farklı şartlar sunarak işe başlatmaya çalışırsa ve işçi bu yeni teklifi kabul etmezse, işverenin değişiklik teklifinin iş koşullarında esaslı bir fark yaratıp yaratmadığına bakılıyor. Esaslı bir değişiklik varsa ve işçi bunu kabul etmezse, işverenin yapacağı fesih geçerli sayılıyor. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatları ödense de işe başlatmama tazminatı ödenmiyor.
İşçinin Gerçekten İşe Başlama Niyeti Olmalı
İşe iade davasını kazanan işçinin tazminat alabilmesi için işverene süresi içinde başvuru yapması yeterli değil. Yargıtay, başvurunun samimi olması gerektiğini açıkça belirtiyor. Eğer işçi, başka bir işte çalışıyor ya da işe dönme niyeti taşımıyorsa, sırf tazminat almak için başvuru yapmışsa bu durum kabul edilmiyor. İşverenin daveti üzerine işe başlamayan bir işçi için, hiç başvuru yapılmamış gibi işlem yapılıyor. Bu da işe başlatmama tazminatının ödenmemesi anlamına geliyor.
Sonuç olarak, Yargıtay'ın belirlediği kriterlerde hem işçinin hem de işverenin sürece dürüst ve iyi niyetli yaklaşması gerekiyor. Aksi durumda işe iade kararının uygulanması mümkün olmadığı gibi, taraflardan biri için beklenmeyen sonuçlar doğabiliyor.
